Varoitus työntekijälle
Varoitus työntekijälle. Työsuhde päättyy irtisanomalla, purkamalla, sopimalla tai määräajan umpeutuessa. Maksuton pohja, jossa näet jokaisen ehdon vaikutuksen.
Pohjan kohdat
Antaja ja vastaanottaja
- Perustiedot. Varoitukselle ei ole muotovaatimusta, mutta kirjallinen varoitus on ainoa luotettava näyttö.
Menettely, josta varoitus annetaan
- Toistuvat myöhästymiset. Yksilöi päivät ja kellonajat. Yleinen "olet usein myöhässä" ei riitä näytöksi.
- Ohjeiden noudattamatta jättäminen. Varoitus on aiheellinen vain, jos ohje on ollut selvä ja työntekijän tiedossa. Epäselvän ohjeen rikkomisesta annettu varoitus ei kanna irtisanomiseen asti (TT 2024:33).
- Perusteeton poissaolo. Kuule ensin, oliko poissaololle syy. Sairauspoissaolo, josta ilmoitettiin myöhässä, on eri asia kuin luvaton poissaolo.
- Epäasiallinen käytös. Kirjaa, mitä sanottiin ja kuka oli läsnä. Vakava häirintä voi oikeuttaa irtisanomiseen ilman varoitusta.
- Huolimattomuus työssä. Erota huolimattomuus osaamisen puutteesta. Jos työntekijä ei osaa, ensin perehdytys, ei varoitus.
Työntekijän selvitys
- Kuultu ennen varoitusta. Laki ei vaadi kuulemista ennen varoitusta, mutta se varmistaa, että tosiasiat ovat oikein ja varoitus aiheellinen.
- Kirjallinen vastine 7 päivässä. Kun kuuleminen ei ollut mahdollista heti. Vastine antaa työntekijälle mahdollisuuden kirjata oma näkemyksensä.
Mitä jatkossa edellytetään
- Korjattava menettely. Varoituksen tarkoitus on antaa mahdollisuus korjata menettely (TSL 7 luku 2 §). Kerro konkreettisesti, mitä odotetaan.
Seuraus, jos menettely toistuu
- Irtisanomisuhka. Välttämätön lause. Ilman mainintaa irtisanomisesta asiakirja ei toimi irtisanomista edeltävänä varoituksena.
- Viimeinen varoitus. Kun työntekijä on jo saanut varoituksen samankaltaisesta menettelystä. Yli kahden vuoden takaisella varoituksella ei välttämättä ole enää merkitystä (TT 2024:33).
- Huomautus, ei varoitus. Lievempi reaktio. Huomautus ei ole irtisanomista edeltävä varoitus, joten toistuvasta menettelystä on annettava vielä varoitus ennen irtisanomista.
Vastaanottokuittaus
- Kuittaus pyydetään. Lisää asiakirjan loppuun kohta "Vastaanotettu, päivämäärä ja allekirjoitus". Lause kuittauksen merkityksestä vähentää kieltäytymisiä.
Allekirjoitus
- Työnantajan puolesta. Varoituksen antaa esihenkilö tai muu, jolla on työnjohto-oikeus.
Työsuhteen päättäminen: tavat ja määräajat
Työsuhde päättyy irtisanomalla, purkamalla, sopimalla tai määräajan umpeutuessa. Työnantajan oikeutta päättää työsopimus rajoittavat työsopimuslain pakottavat säännökset. Henkilöperusteiseen irtisanomiseen riittää 1.1.2026 alkaen asiallinen syy, kun aiemmin vaadittiin asiallinen ja painava syy (TSL 7 luku 2 §, muutos 1390/2025).
- Irtisanominen työntekijän menettelyn vuoksi edellyttää yleensä ensin varoitusta, jossa annetaan mahdollisuus korjata menettely. Varoitusta ei tarvita, jos rikkomus on niin vakava, ettei työsuhteen jatkamista voida edellyttää.
- Varoitus kannattaa antaa pian tapahtuneen jälkeen ja kirjallisesti. Noin vuoden vanhaan varoitukseen voi yleensä vedota, mutta kahden vuoden ikäisellä ei välttämättä ole enää merkitystä.
- Purku vaatii erittäin painavan syyn, ja se on tehtävä 14 päivän kuluessa perusteen tietoon tulosta (TSL 8 luku 1 ja 2 §). Ennen irtisanomista henkilöperusteella tai purkua työntekijää on kuultava, ja hänellä on oikeus avustajaan (TSL 9 luku 2 §).
- Tuotannollinen irtisanominen vaatii edelleen asiallisen ja painavan syyn: työn on vähennyttävä olennaisesti ja pysyvästi, eikä muuta työtä voi tarjota (TSL 7 luku 3 ja 4 §). Takaisinottovelvollisuus koskee 2026 alkaen vain vähintään 50 työntekijän työnantajaa, ja muutosneuvottelut pääosin vähintään 50 työntekijän yrityksiä.
- Päättämisilmoitus toimitetaan henkilökohtaisesti. Kirjeitse tai sähköisesti lähetetty ilmoitus katsotaan saaduksi viimeistään seitsemäntenä päivänä (TSL 9 luku 4 §).
- Perusteeton päättäminen maksaa työnantajalle vähintään 3 ja enintään 24 kuukauden palkan korvauksena (TSL 12 luku 2 §).
- Päättämisestä voi sopia vapaasti, mutta työnantajan aloitteesta tehty sopimus sitoo vain, jos työntekijä sai riittävästi harkinta-aikaa ja mahdollisuuden avustajaan.
- Työttömyysturva: ilman pätevää syytä eronnut tai omalla moitittavalla menettelyllään työsuhteen päättymisen aiheuttanut saa 45 päivän korvauksettoman määräajan (työttömyysturvalaki 2 a luku 1 §). Jos irtisanottu tai purettu työntekijä riitauttaa päättämisen todisteellisesti kolmen kuukauden kuluessa, karenssia ei aseteta ennen ratkaisua, ellei riitautus ole ilmeisen aiheeton.
Oikeustapauksia
- KKO 2019:76. Työntekijä kutsuttiin palaveriin kertomatta aihetta, ja hän allekirjoitti työnantajan valmisteleman päättämissopimuksen noin kahden tunnin neuvottelun päätteeksi. Sopimus oli pätemätön (oikeustoimilaki 33 §), ja työnantaja maksoi viiden kuukauden irtisanomisajan palkan sekä 12 kuukauden palkan korvauksen. Anna luonnos etukäteen ja aikaa harkita.
- TT 2024:33. Taksinvälittäjän 28 vuoden työsuhde irtisanottiin kolmen varoituksen jälkeen. Kaksi varoitusta koski epäselvien ohjeiden rikkomista eikä ollut aiheellinen, ja kolmas oli yli kaksi vuotta vanha ja annettu neljä kuukautta tapahtuman jälkeen. Irtisanominen oli perusteeton, ja puutteellinen kuuleminen korotti korvausta.
- KKO 2024:63. Koeaikapurku samana päivänä, kun työntekijä kertoi kuulovammastaan, oli syrjivä. Työnantaja maksoi kuuden kuukauden palkan ja hyvityksen.
- KKO 2022:16. Erillinen salassapitoehto on voimassa kilpailukiellosta riippumatta. Päättämissopimuksessa kannattaa kirjata erikseen, mitä kilpailukiellolle ja salassapidolle tapahtuu.
Näin etenet
- Selvitä ensin, onko kyse irtisanomisesta, purusta vai sopimisesta, ja tarkista sovellettava työehtosopimus.
- Kuule työntekijää ja dokumentoi tosiasiat ennen päätöstä.
- Toimita ilmoitus henkilökohtaisesti ja säilytä näyttö toimittamisesta.
- Työntekijä: jos pidät päättämistä perusteettomana, riitauta se kirjallisesti kolmen kuukauden kuluessa ja ota yhteyttä liittoon tai juristiin. Korvauskanne on nostettava kahden vuoden kuluessa työsuhteen päättymisestä.
Lähteet: työsopimuslaki 1 luku 4 §, 6 luku 2, 3 ja 6 § (muutos 412/2026), 7 luku 2, 2 a, 3, 4 ja 9 § (muutos 1390/2025), 8 luku 1–3 §, 9 luku 2, 4 ja 5 §, 12 luku 2 §, 13 luku 9 §; yhteistoimintalaki 2 ja 16 a § (muutos 252/2025); työttömyysturvalaki 2 a luku 1 §. Tarkistettu Finlexistä 24.10.2026. Oikeustapaukset luettu Finlexistä 23.–24.10.2026.