Koeaikapurku: työsopimuksen purku koeajalla
Koeaikapurku: työsopimuksen purku koeajalla. Koeajan kuluessa sekä työnantaja että työntekijä voivat purkaa työsopimuksen ilman irtisanomisaikaa ja ilman…
Pohjan kohdat
Lähettäjä ja vastaanottaja
- Perustiedot. Lähettäjän ja vastaanottajan nimet täytetään seuraavassa kohdassa sen mukaan, kumpi purkaa. Koeaikapurulle ei ole muotovaatimusta, mutta kirjallinen ilmoitus on paras näyttö siitä, että purku tehtiin koeajan kuluessa.
Kuka purkaa
- Työnantaja purkaa. Koeajalla työnantaja saa purkaa sopimuksen ilman irtisanomis- tai purkuperustetta, mutta syy ei saa olla syrjivä eikä muuten koeajan tarkoitukseen nähden epäasiallinen. Kirjaa itsellesi, mihin työsuoritukseen tai soveltuvuuteen liittyvään syyhyn purku perustuu.
- Työntekijä purkaa. Työntekijä saa purkaa sopimuksen koeajalla kertomatta syytä ja ilman irtisanomisaikaa. Valinta poistaa työnantajan velvollisuuksia koskevat kohdat ja vaihtaa syyn työntekijän näkökulmaan. Jos eroat ilman pätevää syytä, työttömyysetuutta ei makseta 45 päivältä (työttömyysturvalaki 2 a luku 1 §).
Koeaika
- Työsopimuksessa sovittu koeaika. Koeaika on enintään kuusi kuukautta, ja se alkaa työnteon aloittamisesta. Määräaikaisessa sopimuksessa koeaika saa olla enintään puolet sopimuksen kestosta. Koeaikaan vetoavan on pystyttävä näyttämään, että siitä sovittiin.
- Työehtosopimuksen koeaika. Työnantaja saa vedota työehtosopimuksen koeaikaan vain, jos se ilmoitti määräyksen soveltamisesta työsopimusta tehtäessä (TSL 1 luku 4 §).
- Koeaikaa pidennetty poissaolon vuoksi. Työnantaja saa pidentää koeaikaa kuukaudella kutakin poissaolojaksoihin sisältyvää 30 kalenteripäivää kohden, ja pidennyksestä on ilmoitettava ennen koeajan päättymistä. Pidennys on sallittu, mutta purku poissaolon tai perhevapaan vuoksi ei ole.
Purkamisen syy
- Työsuoritus ei vastaa vaatimuksia. Koeajan tarkoitus on selvittää, soveltuuko työntekijä tehtävään. Siksi syyn on liityttävä työsuoritukseen tai soveltuvuuteen, ja sen on oltava todellinen. Kirjaa palaute ja päivämäärät.
- Ohjeiden laiminlyönti. Ohjeiden laiminlyönti kertoo soveltuvuudesta tehtävään. Varmista, että ohje oli selvä ja työntekijän tiedossa.
- Syy kerrotaan pyynnöstä. Laki ei vaadi syytä purkuilmoitukseen, mutta pyynnöstä se on ilmoitettava kirjallisesti viivytyksettä (TSL 9 luku 5 §). Kirjaa syy joka tapauksessa omiin asiakirjoihisi.
- Työntekijä: työ ei vastaa odotuksia. Työntekijän ei tarvitse kertoa syytä, joten voit poistaa koko kohdan. Jos eroat esimerkiksi siksi, ettei työ sovi terveydellesi, kirjaa syy: työttömyysturvassa se voi olla pätevä syy erota (työttömyysturvalaki 2 a luku 2 §).
Kuuleminen
- Työntekijää on kuultu. Työnantajan on kuultava työntekijää myös ennen koeaikapurkua (TSL 9 luku 2 §). Kerro syy ja anna työntekijän vastata. Menettely vaikuttaa korvauksen määrään, jos purku todetaan perusteettomaksi (TSL 12 luku 2 §).
- Työntekijä ei saapunut kuulemiseen. Laki velvoittaa varaamaan tilaisuuden tulla kuulluksi. Kirjaa, milloin ja miten kutsu toimitettiin.
Oikeus saada syyt kirjallisesti
- Maininta oikeudesta. Työnantajan on annettava tiedot pyynnöstä joka tapauksessa. Maininta osoittaa, että menettely on avoin.
Lopputili ja omaisuus
- Lopputili ja palautukset. Palkanmaksukausi päättyy työsuhteen päättyessä. Jos lopputili myöhästyy, työntekijä voi saada viivästyskoron lisäksi palkan odotuspäiviltä, enintään kuudelta kalenteripäivältä (TSL 2 luku 14 §).
- Lisäksi työtodistus. Työntekijällä on oikeus saada pyynnöstä työtodistus työsuhteen kestosta ja työtehtävistä. Päättymisen syy ja arvio työtaidosta merkitään vain työntekijän nimenomaisesta pyynnöstä (TSL 6 luku 7 §).
Vastaanottokuittaus
- Kuittaus pyydetään. Kuittaus päivämäärineen on paras näyttö siitä, että purku tehtiin koeajan kuluessa. Asiakirjan loppuun tulee kohta vastaanottajan kuittaukselle.
Allekirjoitus
- Ystävällisin terveisin. Säilytä kopio sekä tiedot siitä, miten ja milloin ilmoitus toimitettiin.
Koeaikapurku: milloin se on sallittu ja mitä siitä seuraa
Koeajan kuluessa sekä työnantaja että työntekijä voivat purkaa työsopimuksen ilman irtisanomisaikaa ja ilman työsopimuslain irtisanomis- tai purkuperusteita. Purun syy ei kuitenkaan saa olla syrjivä eikä muuten koeajan tarkoitukseen nähden epäasiallinen (TSL 1 luku 4 §). Vuoden 2026 työlakimuutokset eivät koskeneet koeaikaa: henkilöperusteisen irtisanomisen kynnyksen alentaminen (1390/2025) ja määräaikaisuuksien helpottaminen (412/2026) muuttivat muita pykäliä. Koeaikaa koskevat säännökset ovat olleet samat vuodesta 2017.
- Koeajasta on sovittava, eikä sitä ole ilman sopimusta. Jos koeaika ei käy ilmi kirjallisesta työsopimuksesta, työnantajan on mainittava se kirjallisessa selvityksessä työnteon keskeisistä ehdoista seitsemän päivän kuluessa työnteon aloittamisesta (TSL 2 luku 4 §). Koeaikaan vetoavan on pystyttävä näyttämään, että siitä sovittiin (HE 157/2000).
- Jos koeaika perustuu työehtosopimukseen, työnantajan on ilmoitettava määräyksen soveltamisesta työsopimusta tehtäessä. Muuten se ei saa purkaa sopimusta koeajan perusteella (TSL 1 luku 4 §). Tarkista myös, rajaako työehtosopimus koeajan lakia lyhyemmäksi.
- Uutta koeaikaa ei yleensä voi sopia, kun sama työntekijä palkataan uudelleen samoihin tai samankaltaisiin tehtäviin, eikä koeaikaa saa käyttää työsuhdeturvan kiertämiseen (HE 157/2000, KKO 2009:35). Jos tehtävät muuttuvat huomattavasti kesken työsuhteen, uusista tehtävistä voi sopia koeajan. Sen aikana tehty purku palauttaa työntekijän entisiin tehtäviin eikä päätä työsuhdetta.
- Pidennykseen lasketaan kaikki koeajalle osuvat työkyvyttömyys- ja perhevapaapäivät, myös vapaapäivät. Jos työntekijä on esimerkiksi ollut sairauden vuoksi poissa 30 kalenteripäivää, koeaika pitenee kuukaudella, kun työnantaja ilmoittaa siitä ennen koeajan loppua (HE 105/2016).
- Koeaikapurku ei saa perustua ikään, alkuperään, kansalaisuuteen, kieleen, uskontoon, vakaumukseen, mielipiteeseen, poliittiseen toimintaan, ammattiyhdistystoimintaan, perhesuhteisiin, terveydentilaan, vammaisuuteen, seksuaaliseen suuntautumiseen tai muuhun henkilöön liittyvään syyhyn (yhdenvertaisuuslaki 8 §). Myös kohtuullisten mukautusten epääminen on syrjintää: kun työnantaja saa tietää, että vamma estää osan työstä, sen on ennen purkua oma-aloitteisesti selvitettävä, voiko esteen poistaa kohtuullisilla mukautuksilla (yhdenvertaisuuslaki 15 §, KKO 2024:63).
- Raskaus, synnytys, perhevapaa tai perheenhuoltovelvollisuus ei ole koeaikapurun syy. Työnantaja syrjii, jos se päättäessään palvelussuhteen jatkumisesta asettaa työntekijän epäedulliseen asemaan näiden perusteella (tasa-arvolaki 7 ja 8 §). Koeaikaa saa pidentää perhevapaan vuoksi, mutta sopimusta ei saa purkaa sen takia.
- Muukin kuin syrjivä syy voi olla koeajan tarkoitukseen nähden epäasiallinen. Lain esitöiden mukaan syyn on liityttävä työntekijän henkilöön ja työsuoritukseen niin, ettei sopimus vastaa työnantajan sille asettamia vaatimuksia, ja syyn on oltava todellinen. Esimerkiksi aiheettomat epäilyt terveydentilasta eivät kelpaa (HE 157/2000). Työn vähentyminen tai muu taloudellinen syy ei liity työntekijän soveltuvuuteen.
- Ennen koeaikapurkua työnantajan on varattava työntekijälle tilaisuus tulla kuulluksi purun syistä, ja työntekijä saa käyttää avustajaa (TSL 9 luku 2 §). Purkuilmoitus toimitetaan henkilökohtaisesti, tai jos se ei ole mahdollista, kirjeitse tai sähköisesti. Kirjeitse tai sähköisesti tehty koeaikapurku on ajoissa, kun ilmoitus on lähetetty koeajan kuluessa (TSL 9 luku 4 §).
- Työnantajan on työntekijän pyynnöstä viivytyksettä ilmoitettava kirjallisesti työsuhteen päättymispäivä ja tiedossaan olevat purun syyt (TSL 9 luku 5 §). Sukupuolisyrjintää epäilevä voi pyytää kirjallisen selvityksen myös tasa-arvolain 10 §:n nojalla, ja vammainen työntekijä mukautusten epäämisestä yhdenvertaisuuslain 15 §:n nojalla.
- Syrjivästä tai epäasiallisesta koeaikapurusta työnantaja maksaa korvausta perusteettomasta päättämisestä enintään 24 kuukauden palkan. Kolmen kuukauden vähimmäiskorvaus ei koske koeaikapurkua, joten korvaus voi jäädä pieneksi (TSL 12 luku 2 §). Koeaika ja lyhyt työsuhde alentavat korvausta, pitkä työttömyys, ikä ja moitittava menettely korottavat sitä (KKO 2024:63).
- Syrjinnästä voi saada korvauksen lisäksi hyvityksen. Yhdenvertaisuuslain mukaan hyvityksen on oltava oikeudenmukaisessa suhteessa teon vakavuuteen (23 ja 24 §). Tasa-arvolain mukainen hyvitys on vähintään 4 360 euroa, mutta siitä voidaan kohtuussyistä poiketa (11 §, asetus 269/2024). Korvaus ja hyvitys sovitetaan yhteen, joten samaa loukkausta ei korvata kahteen kertaan.
- Työntekijän on yksilöitävä seikat, joiden vuoksi on aihetta epäillä purun johtuneen tietystä epäasiallisesta syystä. Yleinen väite ei riitä. Sen jälkeen työnantajan on näytettävä, että syy oli asiallinen (KKO 2009:35). Kun syrjintää voidaan esitetyn selvityksen perusteella olettaa, työnantajan on osoitettava, ettei syrjintäkieltoa rikottu (yhdenvertaisuuslaki 28 §, tasa-arvolaki 9 a §, KKO 2024:63).
- Jos työntekijä purkaa itse koeajalla ilman pätevää syytä, työttömyysetuutta ei makseta 45 päivältä. Pätevä syy on esimerkiksi se, ettei työ sovi työkyvyn kannalta. Kun työnantaja purkaa, karenssi tulee vain, jos työntekijä aiheutti purun moitittavalla menettelyllään (työttömyysturvalaki 2 a luku 1 ja 2 §). Säännös, joka lykkää karenssia riitautuksen ajaksi, mainitsee irtisanomisen ja 8 luvun mukaisen purun mutta ei koeaikapurkua.
Oikeustapauksia
- KKO 2024:63. Isännöitsijä kertoi työhaastattelussa kuulovammastaan ja kuulokojeesta. Alle kaksi viikkoa työsuhteen alun jälkeen hän sanoi, ettei kuule riittävästi pitääkseen yhtiökokouksen pöytäkirjaa, ja työnantaja purki sopimuksen samana päivänä. Purku oli syrjivä, koska mukautuksia ei selvitetty. Työnantaja maksoi kuuden kuukauden palkan (16 800 €) korvauksena ja 3 000 euron hyvityksen. Koeaika ja lyhyt työsuhde alensivat korvausta. Äänestysratkaisu.
- KKO 2009:35. Sähköasentaja palkattiin uudelleen samankaltaisiin töihin noin kahdeksan kuukauden tauon jälkeen, ja ensimmäinen työsuhde oli kestänyt alle kaksi kuukautta. Uusi koeaika oli pätevä, koska sillä ei kierretty työsuhdeturvaa. Kanne hylättiin, koska työntekijä ei yksilöinyt mitään epäasiallista syytä. Koeajan enimmäispituus oli tuolloin neljä kuukautta, mutta todistustaakan jako ei riipu koeajan pituudesta.
- KKO 1992:7. Tuotepäällikkö kertoi koeajalla olevansa raskaana, ja työnantaja purki sopimuksen kolme viikkoa myöhemmin. Rekrytoinnissa oli kysytty, aikooko hän hankkia lapsia. Purku oli epäasiallinen, ja työnantaja maksoi vahingonkorvausta. Ratkaisu perustuu kumottuun työsopimuslakiin (320/1970) ja tasa-arvolain silloiseen sanamuotoon, jonka vuoksi hyvitystä ei tuomittu. Nykyisin raskauteen perustuva eri asemaan asettaminen on tasa-arvolaissa välitöntä syrjintää (7 §), joten myös hyvitys on mahdollinen.
- TT 2024:37. Leipomotyöntekijän työsopimuksessa oli kuuden kuukauden koeaika, mutta työehtosopimuksen soveltamisohjeessa mainittiin neljä kuukautta. Työtuomioistuin katsoi käräjäoikeudelle antamassaan lausunnossa, että maininta oli vain tietoa laista eikä velvoittava määräys. Ratkaisevaa on, onko työehtosopimuksen koeaikamääräys velvoittava. Tarkista siis oma työehtosopimuksesi. Äänestysratkaisu.
Näin etenet
- Työnantaja: tarkista ennen purkua, että koeajasta on sovittu, koeaika on yhä voimassa eikä työehtosopimus rajaa sitä lyhyemmäksi. Laske mahdolliset pidennykset.
- Työnantaja: kirjaa syy ja palaute, jota työntekijä on saanut. Jos taustalla on terveys, vamma, raskaus tai perhevapaa, älä pura. Jos vamma haittaa työtä, selvitä ensin mukautukset.
- Varaa työntekijälle tilaisuus tulla kuulluksi ja anna purkuilmoitus henkilökohtaisesti ennen koeajan viimeistä päivää. Säilytä kuittaus tai lähetystiedot.
- Työntekijä: pyydä purun syyt ja päättymispäivä kirjallisesti (TSL 9 luku 5 §). Kirjaa heti, mitä tapahtui ja milloin, ja säilytä viestit.
- Työntekijä: jos epäilet syrjintää tai epäasiallista syytä, ota yhteyttä liittoon tai juristiin. Raskaus- ja perhevapaasyrjinnästä saa maksutonta neuvontaa myös tasa-arvovaltuutetulta.
- Määräajat: korvauskanne on nostettava kahden vuoden kuluessa työsuhteen päättymisestä (TSL 13 luku 9 §), ja hyvitystä on vaadittava kahden vuoden kuluessa syrjinnästä (yhdenvertaisuuslaki 26 §, tasa-arvolaki 12 §).
Lähteet: työsopimuslaki 1 luku 4 § (muutos 1448/2016), 2 luku 4 ja 14 §, 6 luku 7 §, 9 luku 2, 4 ja 5 §, 12 luku 2 §, 13 luku 9 §; HE 157/2000 ja HE 105/2016 (1 luvun 4 §:n perustelut); yhdenvertaisuuslaki 8, 15, 23, 24, 26 (muutos 516/2026) ja 28 §; tasa-arvolaki 7, 8, 9 a, 10, 11 ja 12 § (muutos 805/2026, voimassa 1.10.2026) ja valtioneuvoston asetus 269/2024; työttömyysturvalaki 2 a luku 1 ja 2 §. Tarkistettu Finlexistä 24.10.2026: koeaikaa, päättämismenettelyä ja korvausta koskeviin työsopimuslain säännöksiin ei tullut muutoksia laeilla 1390/2025 ja 412/2026. Oikeustapaukset KKO 2024:63, KKO 2009:35, KKO 1992:7 ja TT 2024:37 luettu kokonaan 24.10.2026.